پرداخت عادلانه حقوق

تمام افراد در قبال کاری که انجام میدهند، انتظار پاداشی مادی و یا معنوی دارند. در محیط کار نیز، این انتظار در قالب پرداخت حقوق و دستمزد و یا از طریق ترفیع، ایجاد فرصت پیشرفت و… برآورده میشود. در حوزه منابع انسانی، به مجموعه این فرآیندها، نظام جبران خدمات گفته می شود. حقوق و دستمزد، مهمترین بخش نظام جبران خدمات است. پرداخت کافی و به موقع حقوق و مزایای کارمندان، نشان دهنده ارزشی است که مدیران برای عملکرد آنها قائل هستند. اما در شرایطی که طبق آمار، اکثر کارکنان معتقدند کمتر از حق خود دستمزد دریافت میکنند، چگونه میتوان از عادلانه بودن حقوقی که به کارمندان پرداخت می شود، اطمینان پیدا کرد؟

پرداخت های یک سازمان به نیروهای کار، میتواند دربردارنده حقوق پایه، اضافه کار، پاداش، پرداختهای تشویقی و مناسبتی، حقوق قانونی (مثل حق سنوات) و… باشد. بطور کلی پرداختهای یک سازمان به کارکنان، باید از سه منظر قابل دفاع باشند: اول، برقراری اصول عادلانه، دوم، توانایی بقا در بازار نیروی کار و حفظ کارمندان لایق و سوم، ایجاد انگیزه برای افزایش بهره وری و بهبود عملکرد افراد.

درجه بندی محدوده حقوق

درجه بندی محدوده حقوق در سازمان ها به شیوه های مختلفی صورت میپذیرد. قابلیت های فردی، جایگاه شغلی و عملکرد فرد سه عامل مهم اثرگذار بر این موضوع هستند. هر کدام از این سه شیوه مزایا و معایب خاص خود را دارد. پرداخت بر مبنای قابلیت های فردی (شامل میزان تحصیلات، دانش، مهارتها و…) اگرچه باعث تشویق افراد به ارتقای قابلیتهای شان می شود، اما ممکن است برخی از این قابلیتها در جهت منافع سازمان به کار گرفته نشوند. مثلا ممکن است ادامه تحصیلات دانشگاهی فرد، نفع خاصی به سازمان نرساند.

پرداخت بر اساس جایگاه شغلی نیز احتمال ایجاد رقابت ناسالم برای به دست آوردن جایگاه بالاتر در سازمان را افزایش میدهد. پرداخت حقوق و موارد تشویقی بر مبنای عملکرد افراد نیز با چالشهایی روبروست. اگرچه مثلا در واحدهای فروش، عملکرد کلی فرد از طریق محاسبه میزان فروش قابل اندازه گیری است اما این ارقام نیز نمیتوانند به شکل دقیق جزئیات عملکرد فرد را نشان دهند و برخی فعالیت هایی که نتایج آنها در دوره بلندمدت پدیدار میشود، در این محاسبه جایی نخواهند داشت. با این تفاسیر، بکارگیری ترکیبی از این سه شیوه میتواند در تعیین میزان حقوق افراد و تعریف بازه های متفاوت درآمدی راهگشا باشد.

نکات دیگر

ضمن موارد یادشده، چند نکته دیگر را نیز در تعیین حقوق کارمندان مدنظر داشته باشید:

• رصد بازار کار: بررسی مستمر شرایط حاکم بر بازار کار حوزه فعالیت سازمان، کمک خواهد کرد که بینش وسیع تری نسبت به میزان عادلانه بودن حقوقی که به کارمندان میپردازید پیدا کنید.
• پرداخت پاداشهای مستقیم و غیرمستقیم: پاداشها رایج ترین شیوه تشویق کارمندان هستند. علاوه بر شیوه مستقیم و پرداخت نقدی پاداش در کنار حقوق پایه، میتوان از شیوه های غیرمستقیم مانند اعطای مرخصی تشویقی نیز بهره گرفت.
• بهبود شرایط درونی سازمان: هر چقدر محیط کاری و فرهنگ سازمانی حاکم بر یک شرکت و موسسه جذابیت بیشتری داشته باشد، پرسنل برای حفظ موقعیت شغلی و نیز پیشرفت در آن مجموعه، بیشتر متقاعد خواهند شد. فراموش نکنیم که حقوق تنها عامل ادامه فعالیت افراد با سازمان نیست و عوامل روانی و شغلی نیز بر روی عملکرد نیروها تاثیر چشمگیری دارند.
• ثبت تاریخچه پرداختها: توصیه میشود تاریخچه مستندی از فیشهای حقوقی کارمندان و کارکنان مجموعه خود داشته باشید. معمولا تاریخچه پرداختی ها تا حداقل سه سال توصیه میشود.

سیستم های حضور و غیاب:

یکی از مهمترین موارد در محاسبه حقوق و دستمزد کارمندان، ثبت ساعات تردد آنان و به تبع آن زمان های حضور در سازمان است. دستگاه ها و نرم افزارهای حضور و غیاب در محاسبه حقوق و دستمزد مکمل یکدیگرند. دستگاه های حضور و غیاب با ثبت زمان ورود و خروج افراد، اطلاعات خام محاسبه حقوق را تامین میکنند و در مقابل، نرم افزارهای حضور و غیاب نیز با قابلیت هایی مانند تعریف چارت سازمانی، اعمال ضریب، محاسبه اضافه کاری، مرخصی، مأموریت و… فرآیند محاسبه حقوق و دستمزد نیروها را تسهیل و تدقیق میکنند.

استفاده از دستگاه های حضور و غیاب به یکی از ابزارهای پایه در حوزه منابع انسانی سازمان ها تبدیل شده و محاسبه حقوق و دستمزد یکی از موارد اساسی است که سیستم های حضور و غیاب را برای هر مجموعه ای ضروری و ارزشمند میسازد.

برای مشاهده ی دستگاه های حضور و غیاب و کنترل ترد، روی این لینک کلیک کنید.

جهت دریافت مشاوره و کسب اطلاعات بیشتر با کارشناسان ما با شماره 02189350 داخلی 1 تماس حاصل فرموده یا در پیام رسان واتس اپ به شماره 09392545658 پیغام ارسال نمایید.