EVC در منابع انسانی چیست و چه ارتباطی با سیستم حضور و غیاب دارد؟

در عصر دیجیتال، برای بیان نقش EVC در منابع انسانی دیگر تنها به مدیریت سنتی کارکنان محدود نمی‌شود. با گسترش مفاهیمی مانند تحول دیجیتال، کار ترکیبی (Hybrid Work) و داده ‌محوری در تصمیم‌گیری ‌های منابع انسانی، سازمان ‌ها به ابزار های هوشمند و زیرساخت ‌های فناورانه ‌تری نیاز دارند. یکی از این ابزارهای نوین، رویکردی تحت عنوان  EVC یا Employee Value Contribution است؛ مفهومی که به اندازه‌گیری و تحلیل ارزش واقعی کارکنان در سازمان می‌پردازد و تأثیر مستقیمی بر سیستم ‌های حضور و غیاب دارد.

اما EVC دقیقاً چیست؟ چه کاربردی در منابع انسانی دارد؟ و چگونه باعث تحول در سیستم ‌های حضور و غیاب می‌شود؟ در ادامه به این سؤالات پاسخ داده و مزایا و تفاوت ‌های آن را نسبت به سیستم ‌های سنتی بررسی می‌کنیم.

تعریف EVC (Employee Value Contribution)

EVCیا « سهم ارزشی کارکنان » مفهومی استراتژیک در منابع انسانی است که به کمک داده‌ های عملیاتی و رفتاری، میزان ارزش‌آفرینی هر فرد برای سازمان را تحلیل و ارزیابی می‌کند. برخلاف معیارهای سنتی که صرفاً بر حضور فیزیکی یا ساعت کاری تمرکز داشتند، EVC ابعاد جامع‌تری مانند عملکرد، همکاری تیمی، خلاقیت، و تاثیر در فرآیند های سازمانی را در نظر می‌گیرد.

هدف EVC این است که مشخص کند هر کارمند چقدر در دستیابی به اهداف کلان سازمان نقش داشته و به‌طور کمی و کیفی چه ارزشی تولید کرده است. این رویکرد نه‌ تنها در ارزیابی عملکرد، بلکه در سیاست‌گذاری منابع انسانی، توسعه مسیر شغلی و حتی مدیریت جبران خدمات نقش مهَمی دارد.

ارتباط EVC با سیستم ‌های حضور و غیاب

سیستم ‌های حضور و غیاب به ‌عنوان یکی از منابع اصلی داده ‌های پرسنلی، نقش مهمی در تغذیه اطلاعات لازم برای محاسبه  EVC دارند. داده ‌هایی مانند زمان ورود و خروج، نظم در حضور، تعداد روزهای کاری، اضافه ‌کاری ‌ها و بهره‌وری فردی، از طریق این سیستم ‌ها استخراج می‌شوند و به ما در تحلیل ارزش ‌آفرینی افراد کمک می‌کنند.

ارتباط بین سیستم ‌های حضور و غیاب و EVC را می‌توان در سه محور بررسی کرد:

۱. داده ‌محوری در ارزیابی عملکرد

EVC نیاز به داده ‌های دقیق و قابل استناد دارد. سیستم ‌های حضور و غیاب مدرن که بر پایه تکنولوژی‌ بیومتریک  از  قبیل تشخیص چهره، اثر انگشت و کف دست کار می‌کنند، این داده‌ ها را به شکلی دقیق، لحظه‌ای و قابل تحلیل ارائه می‌دهند.

۲. هم ‌راستا سازی با اهداف سازمانی

زمانی که داده‌ های تردد با اهداف عملکردی سازمان تطبیق داده شوند، EVC می‌تواند نشان دهد که کدام کارکنان با بیشترین بهره‌وری و نظم کاری به اهداف سازمان کمک کرده‌اند.

۳. شخصی‌سازی مسیر شغلی و جبران خدمات

با ترکیب داده‌ های حضور و غیاب با معیار های رفتاری و عملکردی، مدیران منابع انسانی می‌توانند تصمیم ‌های بهتری در خصوص ارتقاء، آموزش یا پاداش کارکنان اتخاذ کنند.

تفاوت EVC با سیستم ‌های سنتی ارزیابی منابع انسانی

در سیستم ‌های سنتی، ارزیابی عملکرد بر مبنای گزارش‌های ماهانه، نظرسنجی ‌های سرپرستان و سوابق حضور و غیاب کلی انجام می‌شد. اما این روش ‌ها معمولاً:

• ذهنی و مبتنی بر قضاوت فردی بودند
• نمی‌توانستند داده‌ها را به شکلی پویا تحلیل کنند
• فاقد ارتباط مستقیم با بهره‌وری واقعی سازمان بودند

در مقابل، رویکرد EVC با استفاده از ابزارهای دیجیتال، داده ‌کاوی و تحلیل رفتار کاری، شاخص‌ هایی ارائه می‌دهد که:

• بر مبنای داده ‌های واقعی و لحظه‌ای هستند
• عوامل کیفی (مانند مشارکت تیمی) را هم در نظر می‌گیرند
• قابلیت پیش‌بینی و تصمیم ‌سازی استراتژیک دارند

تفاوت و شباهت EVC با  EVP

در منابع انسانی، دو مفهوم کلیدی وجود دارد که ممکن است اشتباه گرفته شوند

EVC (Employee Value Contribution) و EVP (Employee Value Proposition)

تعریف کوتاه:

•  EVCبه سهم واقعی و قابل ‌سنجش یک کارمند در موفقیت سازمان می‌پردازد.
•  EVPبه مجموعه‌ای از ارزش‌ ها، مزایا و تجربه ‌هایی اشاره دارد که سازمان برای جذب و نگهداشت کارکنان ارائه می‌دهد.

تفاوت‌های کلیدی:

شباهت‌ها:

1. هر دو به مفهوم «ارزش» می‌پردازند اما از دو زاویه متفاوت.
2. هر دو در استراتژی منابع انسانی نقش دارند.
3. می‌توانند در سیستم ‌های تحلیلی پیشرفته با یکدیگر ترکیب شوند.

نتیجه:

سازمان‌هایی که بتوانند همزمان از EVC برای تحلیل عملکرد و از EVP برای بهبود تجربه کاری استفاده کنند، در ایجاد سازمانی پویا، داده ‌محور و کارمند ‌محور موفق‌تر خواهند بود.

سیستم ‌های حضور و غیاب مدرن که از فناوری‌ های بیومتریک بهره مند شده اند، دیگر فقط ابزار ثبت ورود و خروج نیستند؛ بلکه تبدیل به پلتفرم ‌هایی برای تحلیل رفتار کارکنان و پشتیبانی از EVC شده‌اند. برخی از این نقش‌ها عبارتند از:

• تحلیل عادت‌ های کاری و نظم فردی
• تشخیص الگوهای غیبت یا تاخیر های مکرر
• همگام ‌سازی داده ‌ها با سیستم ‌های حقوق و دستمزد و ارزیابی عملکرد
• ایجاد گزارش ‌های تحلیلی برای تصمیم‌گیری مدیران

مزایای به‌کارگیری EVC در منابع انسانی

1. بهبود تصمیم‌گیری مدیریتی: مدیران می‌توانند مبتنی بر داده ‌های واقعی، درباره ارتقاء، پاداش یا آموزش کارکنان تصمیم‌گیری کنند.
2. افزایش انگیزه کارکنان: وقتی کارمندان بدانند که ارزش‌آفرینی آن‌ها به‌طور مستقیم رصد و ارزیابی می‌شود، انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت.
3. کاهش تعارضات و نارضایتی ‌ها: تصمیم‌گیری ‌ها مبتنی بر اطلاعات شفاف خواهد بود، که به ایجاد عدالت سازمانی کمک می‌کند.
4. شناسایی استعداد ها و افراد کلیدی: از طریق تحلیل EVC، می‌توان افراد با پتانسیل بالا را شناسایی و برای نقش ‌های مهم آماده کرد.
5. هم‌ راستایی با اهداف سازمانی: کارکنان به‌سمت خلق ارزش همسو با چشم‌انداز و استراتژی سازمان هدایت می‌شوند.

آینده‌نگری: همگرایی EVC با فناوری‌های نوین منابع انسانی

در آینده‌ای نزدیک، EVC  نقش محوری‌ تری در منابع انسانی ایفا خواهد کرد، به ‌ویژه زمانی که با فناوری‌ هایی مانند:

• هوش مصنوعی برای پیش‌بینی عملکرد آتی
• داشبورد های تحلیلی لحظه‌ای برای مدیران
• سیستم ‌های خودکار تخصیص پاداش

ترکیب شود. در این میان، داده‌ های به ‌دست ‌آمده از سیستم‌ های حضور و غیاب، پایه و اساس چنین سیستم ‌هایی خواهد بود.

جمع‌بندی

سهم ارزشی کارکنان یکی از مهم‌ترین مفاهیم نو ظهور در منابع انسانی است که بر پایه تحلیل داده‌ های واقعی و رفتاری کارکنان بنا شده است. سیستم ‌های حضور و غیاب مدرن به ‌عنوان منبع کلیدی این داده ‌ها، نقشی اساسی در شکل‌گیری، توسعه و به‌کارگیری مؤثر EVC ایفا می‌کنند.

سازمان‌ هایی که بتوانند میان این دو ابزار ارتباط ساختار یافته و مؤثر برقرار کنند، نه ‌تنها در ارزیابی عملکرد کارکنان، بلکه در ارتقاء بهره‌وری سازمانی، توسعه سرمایه انسانی و دستیابی به اهداف کلان خود، پیشرو خواهند بود.

برای دریافت اطلاعات بیشتر از دستگاه ها و نرم افزار های حضور و غیاب با کارشناسان ما به شماره ی 89350-021 داخلی 1 تماس بگیرید و یا در یکی از پیام رسان های واتساپ، تلگرام و یا ایتا به شماره ی 09392545658 پیام دهید.